不久前和一位年長的領導溝通，對方回憶起了50年代的美好歲月，提出了面臨的管理難題，對不同時代企業(yè)員工的變化深有體會。“那個時代的人，多單純，不為名、不為利，自愿地做事，一心奉獻，雖然收入不高，但是充滿了追求。人和人之間的關系也非常融洽。你看看現(xiàn)在，社會上的就不說了，我們企業(yè)里面，奉獻精神沒有了，為人的少了，為己的多了；待遇提高了，員工變懶了；干活的少了，伸手和領導要待遇、講條件的多了。真是世風日下！我們做企業(yè)的真不知道該怎么管了。”
筆者說：“是呀，尤其是最近的這10年，大家的思想開放了，人變復雜了。體制上的變化很大，以前是計劃經(jīng)濟，國家都給安排好了，泛不著自己操心，就是操心也沒有用�，F(xiàn)在是市場經(jīng)濟了，人人為自己，上帝為大家。自己不操心，沒人管你死活。所以現(xiàn)在的人不講奉獻、講待遇；不為人，只為己；不講任務、講條件，在某種程度上是對的，不這樣就沒有辦法生存。”
“體制轉(zhuǎn)型需要個過程，但是凡事都不能走極端。誠實、正直、熱心、勤勞這些優(yōu)良品質(zhì)還要有吧？物質(zhì)利益不是一切，還要一點精神追求吧？你們沒有經(jīng)歷過，我看還是讓文化大革命給攪的。把中國人身上的，善良、誠實、勤勞、熱心都攪沒了，起碼是暫時看不見了。傳統(tǒng)美德不見了，又正好趕上改革開放，外面的世界很精彩，于是人人赤裸裸地追求個人利益，而絲毫不顧及企業(yè)、社會、國家利益。外面的貪污、走私我們就不說了。我們做企業(yè)管理的，也越來越難了，員工的需求越來越復雜了，越來越摸不準，什么是“好員工”？怎樣調(diào)動他們的積極性？面對劇烈變化的市場，要想滿足市場需求太難了。”
類似的抱怨聽很多老板講過，“要是在國外就好了，有成熟的人才市場，工人、白領、職業(yè)經(jīng)理人，都是現(xiàn)成的，拿來就能用，基本上不需要訓練。他們的心態(tài)也很好，一心一意專業(yè)做自己的技術工作或職業(yè)經(jīng)理人，不要怎么費勁就可以調(diào)動他們的積極性。我們這里可不是這樣，動不動就跳槽，就“革命”，沒有辦法。”
專業(yè)能力是員工的最基本能力，也是他適合崗位的最基本條件。拋開專業(yè)能力不講，看其它方面。究竟怎樣的人，才能為我所用，才是職業(yè)化的人才？老板對職業(yè)化的人才的管理究竟怎樣才算到位呢？怎樣調(diào)動員工的積極性呢？這里提出對職業(yè)化人員管理的最高層次。三自，自主、自愿、自發(fā)。
第一個自就是“自主”：
在這個知識就是財富的時代，創(chuàng)新思考的腦袋是最有價值的財富，因此管理的最高境界就要象微軟一樣有一大批“創(chuàng)新精神”的員工，而創(chuàng)新思考的一個前提條件就是員工有獨立思考的能力，也就是員工要是一個自主的人。
1、招聘獨立思考的員工：
以前聽一個臺灣講師的培訓課程，他提出了一個觀點很新穎，說：“你們想一下，在你們身邊有多少人是真正用自己的腦子的？有多少人是獨立思考問題的？很少！據(jù)我觀察，只有5%的人是真正用腦袋的，有5%是以為自己用腦袋的，有5%的是因為工作需要或是別人強迫而不得不用腦袋的，另外的85%是從來不用腦袋的。”自發(fā)地使用自己的腦袋的人只有5%，所以我們在社會上看到很多人都是“沒有靈魂的人”，是“人云亦云”的人。
對企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展要有自己明確的目標，沒有明確目標的企業(yè)沒有辦法生存，畢竟在企業(yè)成長的路上有太多的誘惑，就象高僧的修行要抵御外界的聲、色、欲等很多“美好”東西的誘惑，如果把持不住，就不能得道。當年的巨人集團就是因為沒有明確的目標而出現(xiàn)危機，什么都做的：保健品、房地產(chǎn)、電腦軟件等�，F(xiàn)在重新迅速崛起也是因為明確了“腦白金”保健品的這個目標。一個有明確目標的企業(yè)就象一個在用自己腦袋的人，是社會上成功的少數(shù)。這樣的企業(yè)要靠什么支撐？一定是要靠一批獨立思考的員工的支撐。
企業(yè)在招聘時就要注意，對方是不是“有頭腦”，有自己的想法。盡量招聘這樣的人到企業(yè)中來。越是高層的職位，這點越重要。這樣的人有明確的人生發(fā)展方向，有明確的目的性。只要他的職位和這個目的相適應，他就會努力工作，以實現(xiàn)自己的目的，進而為公司做出貢獻。千萬不要用那些自己也不知道今后要做什么的人，尤其是高層，更是忌諱，只是聽話是沒有用的，獨立思考才能為企業(yè)創(chuàng)造價值。換一個角度來思考，只有企業(yè)使用這樣的員工，企業(yè)和員工才雙贏。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃：
招聘只是一個辦法，好員工可遇不可求。關鍵是要把企業(yè)的員工培養(yǎng)成這樣的人，很多企業(yè)都在講的“職業(yè)生涯規(guī)劃”，為什么要幫助員工規(guī)劃他的職業(yè)生涯？規(guī)劃職業(yè)生涯本來是他自己的事情，企業(yè)要做的是告訴員工企業(yè)的發(fā)展前景，引導員工去把自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。員工在企業(yè)發(fā)展中得到了合理的收入和成長機會，企業(yè)在員工的奉獻中取得了豐厚的回報。換個角度來看，對于一個本人就有自己規(guī)劃的員工，公司只不過是一個平臺而已，他的發(fā)展和公司的發(fā)展是兩條曲線，相交不過2-3年，這樣的人，你幫助他規(guī)劃職業(yè)生涯沒有用處，對方會對你不認同。如果要留住這樣的員工，公司要搭個平臺，而非讓他僅僅適應現(xiàn)有的平臺。
第二個自就是“自愿”：
所謂自愿就是員工自己愿意去做，我們以前講的“發(fā)揮自己的主觀能動性”，而不是因為“管理”和“監(jiān)督”而“不得不做”�，F(xiàn)代管理理念所倡導的“以人為本”，就是為了能讓員工自愿地做事情。對于自主的員工，要有合理的激勵辦法和適當?shù)氖跈�，只有這樣對方才能自愿。
1、怎樣激勵：
有一個故事是這樣講的：從前有三個人，老張、老王、老李，閑來無事。就談論一個話題，怎樣讓貓吃辣椒。
老張說：“把辣椒放到貓嘴里面，用筷子往下捅。”
老王說：“你這個辦法太殘忍，貓也是不愿意的，會恨你的。我看要把貓餓三天，把辣椒放在肉里，貓一定會吃了。”
老李說：“你這個辦法也不夠好，也是有點殘忍，貓不是自愿吃的，是因為餓才吃，以后會很你的。我的辦法是，讓別人把辣椒塞在貓的屁股里面，剛剛開始的時候貓沒有察覺，慢慢地感到了辣椒的刺激，貓自己疼痛難忍，就回頭用嘴咬，就會吃辣椒了。這個時候貓還是高興的，因為吃辣椒能解除他的痛苦。”
這只是一個故事而已，讓貓吃辣椒，不同的人用不同的辦法，但是只有老李的辦法，貓是自愿的，解除自己的痛苦，得到了快樂。
同樣的，要讓人自愿地做事情，也要讓他能夠解除痛苦，達到快樂，用營銷上面的話來講：滿足了顧客的需求。當然了具體的辦法不能向老李學。而是要發(fā)掘員工的真實需求，員工最痛苦的是什么，是沒有得到領導的肯定？還是物質(zhì)激勵不夠？還是學習機會不夠？只要協(xié)助員工解決最痛苦的問題，員工就會自愿地行動。所以說足夠的激勵是自愿的一個前提條件。對于不同發(fā)展階段的員工要有不同的激勵方式�？梢允俏镔|(zhì)激勵也可以是精神激勵，兩者之間要保持平衡。
2、適當授權：
另外一個前提條件是要在員工做事情的時候，有足夠的權限。每個人都喜歡決定一些事情，當“這件事，就這么定了”，這句話從自己的口中講出來，感覺多好呀，成就感由然而生。如果沒有足夠的權限，每件事情的決策權都是別人，員工就不能調(diào)動足夠的資源為自己所用，這樣工作起來就會依賴上司，員工會不斷強化自己是個“辦事員”這樣的消極思想。久而久之，工作的主動性就要大折扣。現(xiàn)在企業(yè)面臨劇烈變動的市場，企業(yè)要用工作團隊的方式來解決問題，而不是直線職能的方式。這里的團隊就是一個有適當權利的小團體，得到了充分地授權。一句話：沒有激勵、沒有授權就沒有自愿。
第三個自就是“自發(fā)”：
1、尊重員工
有人說中國人是天生的反骨，你要他做的事情，他偏偏做不好；你不要他做的事情，他偏偏要去做。給他的指令，給得少，他做不好，說：“你看，安排我這個工作，也不說清楚，使得我這個環(huán)節(jié)沒有考慮到，出現(xiàn)了問題你說是誰的責任？”有的時候還真出現(xiàn)了問題，也不知道這個問題是他的疏忽，還是真是因為領導安排的時候指令太少而出現(xiàn)的疏忽，反正出現(xiàn)了問題責任不在他，在領導；給太多指令，也做不好，說：“我又不是小孩子了，婆婆媽媽的說個沒完，煩不煩呀，我知道怎么做！”。于是工作中就懈怠、拖延，來發(fā)泄心中的“我自己的權威”沒有得到重視的怒氣�？偨Y(jié)以上特點就是：讓我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。
作為企業(yè)的管理者要注意運用情景管理的辦法，針對不同的員工、不同的事情，采取不同的管理辦法。有的時候這樣的員工是最好對付的，俗話說：倔毛驢，順毛捋�；镜某霭l(fā)點是：要充分地尊重自己的員工，把他們都當做各個方面的專家。只有員工受到尊重了，才會在自主和自愿下面自發(fā)地工作，才會發(fā)揚主人翁精神。管理者要做到：有所為，有所不為。有的時候管得太多，知道得太多反而出亂子，“無為而治”的效果可能更好。
2、教練式的引導：
什么叫做企業(yè)教練呢？就象一個足球?qū)W校的幾個部分，由幾個教練分別負責，有的教練專門訓練守門員、有的教練專門訓練前鋒、有的教練專門訓練后衛(wèi)。當球隊要比賽的時候，由主教練選拔各個小組中合適的人來參加比賽，這個時候教練是沒有辦法代替球員出賽的。如果這個時候球員不合格，教練要受到指責。如果在比賽的過程在中，球員的表現(xiàn)失誤，主要責任在主教練和球員。歸納一下就是球員的成敗，在訓練和選拔的時候，主要責任在訓練的教練；在比賽的時候，則主要責任在主教練。
企業(yè)的管理者要作為一個教練，來引導員工的發(fā)展，不斷通過各種訓練，來促使員工成長。除非萬不得已，不要插手員工的工作，他自己會解決問題。
在三自中，自主是基礎，自愿是保障、自發(fā)是目的。每個員工都自發(fā)地做事情，是企業(yè)管理的最高境界，完全實現(xiàn)了人力資源的“自動化”。這時企業(yè)的領導只要指出企業(yè)發(fā)展的方向、調(diào)整企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏就夠了，但是現(xiàn)實生活中，這樣的企業(yè)是不存在的。尋找“用自己腦袋”的人比較困難，做職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的激勵和團隊的建設、尊重員工、也都非常困難，企業(yè)要在各個方面修煉自己。冰凍三尺非一日之寒，企業(yè)要在制度上、文化上，全方位地著手去選人、育人、用人，最終才能達到管理的最高境界：自主、自愿、自發(fā)。
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