體育教練的目標(biāo)就是讓運(yùn)動員獲得運(yùn)動項(xiàng)目金牌, 管理教練的目標(biāo)就是協(xié)助企業(yè)管理者獲得商業(yè)金牌, 具體地說，就是協(xié)助企業(yè)增加利潤（Profitability）、改善效益（Effectiveness）、提業(yè)績（Turnover）,簡稱PET。
通過提升企業(yè)管理者的醒覺思維能力、有效執(zhí)行能力、以及有效對話能力，管理教練就可以協(xié)助企業(yè)達(dá)成上面提到的這三個(gè)目標(biāo)。
提升醒覺思維能力
“只有正確的行動，才會有正確的結(jié)果。”醒覺能力就是在行動前知曉“什么樣的行動才是正確的行動”、“如何在行動前預(yù)知行動結(jié)果”的能力。具備醒覺能力，會大大減少決策的失誤。
俄亥俄州立大學(xué)費(fèi)希爾商學(xué)院的保羅·納特教授，曾經(jīng)做過一項(xiàng)研究，以了解人們的決定與結(jié)果之間的關(guān)系。在過去19年中，納特跟蹤了356個(gè)不同公司的決策者和經(jīng)理們決策的成功率。調(diào)查結(jié)果顯示：
●將近2/3的決策者一旦拿定主意，就不愿意考慮是否還有其他選擇。如果有人給他們提了建議，他們只會更加固執(zhí)己見。這些決策中的有60%最終被放棄，或者只用到一部分，或者完全失敗；
●81%的經(jīng)理和決策者通過說服和命令推行他們的決定。說服和命令的失敗比率分別是53%和65%。失敗的原因不僅僅是決策缺乏充分的思考，更因?yàn)槿藗兺春蕺?dú)裁、命令式的管理方式（即使決策中有好的可取的一面）；
●只有7%的決策是在基于現(xiàn)實(shí)，深入探究后做出的。
調(diào)查還顯示，管理者常規(guī)的決策方法實(shí)際就像玩剪刀、石頭、布那樣的游戲一樣，盡管每一次都有1/3贏的機(jī)會，但是運(yùn)氣偏偏不會朝向你。因此，在快速變化的商業(yè)競爭中，現(xiàn)代企業(yè)管理者一個(gè)最重要也是最缺乏的能力就是“醒覺能力”。
在教授管理教練課程(MC)這門課程中,我們也發(fā)現(xiàn)，90%的管理者不具備醒覺思維的意識，或者不知道如何提升醒覺思維能力。通過多次培訓(xùn)實(shí)踐，我們總結(jié)出，要有效提升醒覺思維能力，需要首先明確這樣幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):
企業(yè)管理者決策思考是基于什么樣的層面，是演繹還是事實(shí)？
企業(yè)管理者行動前計(jì)劃是基于什么樣的結(jié)構(gòu)，是流程還是關(guān)鍵價(jià)值鏈？
企業(yè)管理者行動后跟進(jìn)是基于什么樣的結(jié)果，是表現(xiàn)目標(biāo)還是行動目標(biāo)？
其中，最重要的是關(guān)鍵價(jià)值鏈技術(shù)。在企業(yè)管理者每一個(gè)表現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵價(jià)值鏈上,教練當(dāng)事人要清楚的看到:
●企業(yè)利潤的增長點(diǎn)。如何去尋找最有效的杠桿；
●影響管理效益的諸多因素。如何去降低或排除這些因素的影響；
●在價(jià)值鏈上哪個(gè)環(huán)節(jié)可以提升業(yè)績？ 如何去發(fā)現(xiàn)倍增業(yè)績的環(huán)節(jié)。
再次要強(qiáng)調(diào)的是，以上這些信息都不是教練給出的,而是要求企業(yè)管理者在教練導(dǎo)師的引發(fā)下自己去發(fā)現(xiàn)。通過教練導(dǎo)師的這種訓(xùn)練，久而久之，企業(yè)管理者就能形成醒覺思維的習(xí)慣。
提升有效執(zhí)行能力
目前，企業(yè)都知道執(zhí)行的重要，但有99%的企業(yè)卻不知道如何執(zhí)行。通過管理教練課程(MC)的七步管理教練地圖，以及地圖中每個(gè)導(dǎo)航點(diǎn)的管理教練技巧，可以清晰地指引管理者如何執(zhí)行，如何用更少的資源做更多的事情，如何將目標(biāo)變成成果。只有經(jīng)過這樣的教練，執(zhí)行能力才能獲得提升。
這里，根據(jù)筆者80多期的管理教練課程(MC)中的調(diào)查和總結(jié)，分析一下企業(yè)管理者目前在七個(gè)導(dǎo)航點(diǎn)的現(xiàn)狀:
●精準(zhǔn)目標(biāo):70%的企業(yè)管理者表現(xiàn)目標(biāo)不精準(zhǔn)，不具備操作性,一開始就非常盲目。沒有精準(zhǔn)的表現(xiàn)目標(biāo)，就無法找到關(guān)鍵價(jià)值鏈,也就沒有精準(zhǔn)的行動目標(biāo)；
●理清現(xiàn)狀:70%的企業(yè)管理者不看現(xiàn)狀,90%不知道如何看現(xiàn)狀；
●關(guān)鍵價(jià)值鏈:90%的企業(yè)管理者不知道如何尋找關(guān)鍵價(jià)值鏈；
●行動目標(biāo): 50%的企業(yè)管理者無法準(zhǔn)確區(qū)分表現(xiàn)目標(biāo)與行動目標(biāo)；
●行動計(jì)劃:50%的企業(yè)管理者不知道如何細(xì)分到行為層面；
●行動: 90%企業(yè)管理者不知道如何有效應(yīng)對執(zhí)行中的突變；
●行動后跟進(jìn): 50%的企業(yè)管理者不知道跟進(jìn), 90%不知道如何跟進(jìn)；
培養(yǎng)醒覺思維能力是為了讓企業(yè)管理者自己發(fā)現(xiàn)企業(yè)利潤的增長點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)影響管理效益的種種因素，以及發(fā)現(xiàn)在價(jià)值鏈上哪個(gè)環(huán)節(jié)可以提升業(yè)績。如果想要把目標(biāo)變成成果，就離不開有效執(zhí)行。那么，企業(yè)管理者如何才能有效執(zhí)行呢？有七個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):
1、精準(zhǔn)表現(xiàn)目標(biāo),否則有效執(zhí)行無從開始；
2、優(yōu)勢是什么，有哪些阻礙？如果目標(biāo)沒有挑戰(zhàn)性也就沒有教練；
3、關(guān)鍵價(jià)值鏈?zhǔn)鞘裁�？增加利潤、改善效益、提升業(yè)績的平臺在哪里；
4、行動目標(biāo)是什么？如何將行動目標(biāo)量化,并教練到行為層面；
5、計(jì)劃中要素必需具有100%的操作性。選人是關(guān)鍵；
6、熟練運(yùn)用行動中的TOTE教練技巧；
7、沒有跟進(jìn),你就不是教練,ABC跟進(jìn)教練技術(shù)效果絕佳。
管理教練是追求成果的,沒有成果就像體育教練沒有金牌一樣。
提升有效對話能力
美國領(lǐng)導(dǎo)力中心及哈佛商學(xué)院的研究表明，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，最重要但同時(shí)也最缺乏的能力之一是有效對話的能力。有效對話能引發(fā)員工的智慧，發(fā)現(xiàn)未知的答案或解決方案。管理教練課程(MC)提供了一系列有效對話技巧，協(xié)助參加者提升他們的有效對話能力。
管理教練最大的商業(yè)密秘就在于：如何才能不依靠增加貨幣資本的投入，而是透過有效對話讓管理創(chuàng)造價(jià)值。有效對話的過程就是讓員工的智慧浮現(xiàn)出來的過程，但目前企業(yè)管理者的普遍現(xiàn)狀卻是：●70%的企業(yè)管理者不知道如何對話才有效；
●80%的企業(yè)管理者不會聆聽；
●90%企業(yè)管理者發(fā)問沒有架構(gòu)。
那么，提升有效對話能力的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？在下列三個(gè)方面：
發(fā)問的效果能否穿透對方的演繹,讓當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)事實(shí)；
聆聽時(shí)怎樣做到“不知道”；
發(fā)問的及時(shí)性、架構(gòu)性和方向性。
有效對話能力貫穿管理教練的始終。通過有效對話不僅僅可以引發(fā)員工的智慧,更重要的是能夠引發(fā)員工的責(zé)任感和自我承諾,讓員工的價(jià)值最大化。
歌德說:“理論是灰色的,只有生命之樹常青!” 要將管理教練課程(MC)用文字寫出來的確是一件非常困難的事,因?yàn)檎麄�(gè)教學(xué)是互動教練、案例示范的過程。本文中，筆者省略了管理教練課程(MC)中現(xiàn)場教練案例示范研討,但這個(gè)環(huán)節(jié)非常重要。在管理教練課程(MC)中，互動教練、案例示范大致有以下幾個(gè)方面:
●如何有效達(dá)成目標(biāo)?
●如何倍增利潤?
●如何倍增業(yè)績?
●如何改善效益?
●如何解決問題?
●如何降低成本?
......
管理教練強(qiáng)調(diào)的是現(xiàn)場教練,好比企業(yè)管理者就在工作現(xiàn)場,注重及時(shí)性和個(gè)性化。如何讓目標(biāo)變?yōu)槌晒�；如何不依賴貨幣資本的投入,僅依靠有效管理令企業(yè)利潤倍增；如何學(xué)會用更少的資源做更多事情，這些都是企業(yè)管理者最為關(guān)心的。而所有這些，只有在強(qiáng)烈的現(xiàn)場感中，才能有深切的體會和感悟，并學(xué)有所獲。
今天的中國企業(yè)并不缺乏管理者,但我們?nèi)狈?yōu)秀的管理教練。
本文來自：逍遙右腦記憶 http://m.yy-art.cn/jiaolian/10669.html
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