作為公司企業(yè)中的領導者，跟員工進行績效面談或就員工出現(xiàn)的問題進行面談，從領導者幫助員工提升洞察能力和創(chuàng)造最佳表現(xiàn)狀態(tài)來說，要在面談中取得顯著成效，可以采取以下的教練式面談技巧：
1、提出創(chuàng)造性強或明確的問題
通過提問是很好的激發(fā)員工的表現(xiàn)的一種藝術。在跟員工的面談中，最有效的問題是那些直接但不帶有教導性的問題，特別是員工可以自由發(fā)揮的問題，也就是那些以“什么”、“什么時候”、“什么地點”、“怎么樣”開頭的問題。比如：“這個事情中哪一部分對你來說最富有挑戰(zhàn)性？”“你的人員是怎樣解決這個問題的？”“你是說技巧非常重要，你的理由是什么？”“你還有什么問題？”“你覺得還有什么可以讓我知道會對我們的談話有幫助的，而我又沒有問過的？”“你下一步打算做？”
這些能夠幫助員工調(diào)動他們的積極性，并讓他們對自身問題更加明確，并做出下一步要采取行動的“承諾”。
2、解釋
解釋的目的之一是顯示我們在傾聽他們所說的，并且表明我們理解正在交流的信息。如果員工知道我們在仔細傾聽他們的說話，他們會很高興，并樂意敞開心扉跟我們交流更多深層次的信息。
解釋可以采取幾種方式：（1）重述。用我們自己的話而不是員工的話簡要說出員工所說的內(nèi)容。（2）從一般到具體。如果員工的話比較概括，我們可以用較為具體的話來假使，比如擴展其中的一部分或舉一個例子。（3）從具體到一般。如果員工的話比較具體，就用一兩句話或原則性的話加以解釋。更加概括地回答不僅能夠顯示出我們理解員工的話，還能夠告訴員工，他們的話實際上能夠被概括。（4）用相反的話重述。通過用相反的話重述，我們可以告訴員工我們理解了他們的話。比如，如果員工說管理者應該做這個事情，我們可以說管理者不能做相反的事情，以此來重述他們的話。
舉個例來說，當員工說到：“有效的考核需要考核者具有特殊而公平謹慎的樂觀精神。”
我們作為管理者（領導者），可以用以下任何一種方式解釋他的這句話。
重述：“你是說考核者必須敞開胸懷，但也要小心謹慎。”；從一般到具體：“考核者應該仔細檢查每個項目。”；從具體到一般：“聽起來，你好象認為考核很復雜。”；相反的話重述：“你的意思是考核者不應消極或過度多疑。”
解釋能夠鼓勵員工多說，因為他們知道自己被人所理解。解釋的目的是反映我們對員工的理解，而不是提出問題或發(fā)表感嘆。
3、總結
總結和解釋有點相似之處，不同的是解釋的目標是通過反映說話人的意思，從而檢驗理解得是否正確，而總結的目的是通過綜合來檢驗理解的是否正確。把員工意見表達的意思濃縮成一兩句話，把經(jīng)過綜合處理的信息作為總結重復出來�？偨Y的開頭用詞一般有：“換句話說……”“你說的也就是……”“總之，你認為……”
在總結的時候，要避免口頭禪似的，會讓對方感覺我們呆板或自視高人一等的語言“我聽到你說……”
4、延伸
延伸的目的是讓員工意見的范圍更廣、程度更深。如果我們補充的信息符合員工的觀點所體現(xiàn)的精神，就不僅能表示我們對員工的理解，而且還能夠豐富、擴展這種理解。技術性的信息和與個人觀點有關的信息都可以擴展延伸的。
5、使用手勢和身體姿勢
我們的非語言性行為可以有利于幫助傳達我們對員工的理解，從而建立起積極的面談環(huán)境和氛圍。同時也有一些非語言性行為會對我們的面談產(chǎn)生不良影響，如：搖頭表示不滿、眼睛看著天花板、皺眉頭、突然將我們的椅子往前移動等等。這些非語言的行為會傳達否定性的判斷，使員工不愿意承擔面談的風險，而阻礙面談的有效進行。
適合的動作是點頭或說“恩、哦”表示我們的理解，以鼓勵進一步的談話。當然，每一個動作都不能重復過多，否則員工會感到我們是在試圖操縱面談討論，而不只是在傾聽和鼓勵。
以上的5個方面的技巧，可以說是有效面談的幾種催化劑，用的好了，發(fā)揮良性催化作用，用的不好，則也會產(chǎn)生負面的催化作用。百煉成鋼，我們經(jīng)過不斷的練習演練和實踐運用，讓這些成為我們面談溝通中無意識的良性催化劑。
祝愿各位領導溝通愉快。
 

本文來自：逍遙右腦記憶 http://m.yy-art.cn/jiaolian/2586.html

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