激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng)設(shè)知足職工各種需要的前提，激發(fā)職工的念頭，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程實際上，企業(yè)的管理者每時每刻都在有意無意地應用著某種激勵模式進行治理實踐證實，若治理者應用了不符合客觀規(guī)律和實際情況的激勵模式，就無法取得好的激勵效果　　下面介紹幾種有效的激勵模式：　　模式一、物質(zhì)激勵　　　物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等負激勵，如罰款等在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高例如在發(fā)放獎金上，很多企業(yè)僅僅依靠月終一次，年終一次的發(fā)放資金的辦法，不知不覺陷入了不及時獎勵，不分好壞的“ 皆大歡喜”的無效獎勵惡性循環(huán)中，根本無法達到激勵效果企業(yè)要通過物質(zhì)獎勵，調(diào)動職工積極性，就不能把獎金與工薪放在一起發(fā)，這樣就把工作應得的和額外奉獻混為一談，職工不一定會有受獎感受在現(xiàn)代企業(yè)中，應把思維創(chuàng)新并有實效的行為作為重要獎勵因素， 以調(diào)動職工的創(chuàng)新意識，鼓勵職工的創(chuàng)新行為　　物質(zhì)激勵應注意以下幾方面：　　�。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵應與相應制度結(jié)合起來制度是目標實現(xiàn)的保障因此，物質(zhì)激勵效應的實現(xiàn) 也要靠相應制度的保障企業(yè)應通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗， 使組織成員都能以最佳的效率為實現(xiàn)組織的目標多做貢獻例如，物質(zhì)獎懲標準在事前就應 制定好并公諸于眾且形成制度穩(wěn)定下來，而不能靠事后的“一種沖動”，想起來則獎一下， 想不起來就作罷，那樣是達不到激勵的目的的　　　（二）物質(zhì)激勵必須公正，但不搞“平均主義”美心理學家亞當斯在進行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上 ，發(fā)現(xiàn)一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對值通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度 .為了做到公正激勵，必須對所有職工一視同仁，按統(tǒng)一標準獎罰，不偏不倚，否則將會產(chǎn)生負面效應此外 ，必須反對平均主義平均分配獎勵等于無激勵據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠 達到80%.　　模式二、精神激勵　　　物質(zhì)激勵自身也存在一些缺陷美國管理學家皮特（Tom Petes）曾指出重賞會帶來副作用，它會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展而精神激勵是在較高層次上調(diào)動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長，精神激勵的方法有許多，這里著重論述以下四種：　�。ㄒ唬┠繕思�勵：企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了職工工作的意義，能夠在理想和信 念的層次上激勵全體職工實施目標激勵，首先企業(yè)應將自己的長遠目標、中期目標和近期 目標進行宣傳，使職工更加了解企業(yè)，了解自己在目標的實現(xiàn)過程中應起到的作用其次， 應注意把組織目標和個人目標結(jié)合起來，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成企業(yè) 目標的過程中，才能實現(xiàn)個人的目標個人事業(yè)的發(fā)展、待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展，效 益的提高悉悉相關(guān)這樣，職工就會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的感情和責任心，平時用不著別人監(jiān)督 就能自覺地把工作搞好，就能自覺地關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途　　　（二）工作激勵：日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么？”時指出“工作的報酬就是工作本身！”這表明工作本身具有激勵力量雪恩在提出了經(jīng)濟人假設(shè)的同時，也提出了自我實現(xiàn)人假設(shè)，它是指人們力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來，只有在工作中充分表現(xiàn)自己的才能，才會感到最大的滿足依據(jù)這種假設(shè)，為了更好地發(fā)揮職工工作積極性，管理者要較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)，給職工一種 自我實現(xiàn)感　　　（三）參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要　　�。ㄋ模�榮譽激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段榮譽激勵成本低廉，但效果很好美國IBM公司有一個“百分之百 俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他 的家人被邀請參加隆重的集會結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作 為第一目標，以獲取那份光榮這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的 激勵效果　　模式三、情感謝打動勵　　　情感謝打動勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情人們都知道，在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維靈敏、解決題目迅速因此，情緒具有一種念頭激發(fā)功能　　創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強管理者與職工之間以及職工之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感謝打動勵的有效方式

以上是"學會激勵員工有一下幾種方式"的內(nèi)容，本文的主題是“這表明工作本身具有激勵力量雪恩在提出了經(jīng)濟人假設(shè)的同時，也提出了自我實現(xiàn)人假設(shè)，它是指人們力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來，只有在工作中充分表現(xiàn)自己的才能，才會感到最大的滿足依據(jù)這種假設(shè)，為了更好地發(fā)揮職工工作積極性，管理者要較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)，給職工一種 自我實現(xiàn)感”

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