"NLP"領導講究"成果"，也很重視"進程"，更器重"意愿"。NLP有這么一個假設條件："以雷同的過程，而想得到不同的結果，那是很不聰慧的。"又說："改變過程，就能轉(zhuǎn)變結果。"它就是強調(diào)："過程"決定"成果"，"過程"怎么做，就已決議"成果"將變成如何。為了確保"結果"，領導天然也必須看重"過程"。
但是，每件事件都是人在做，都與人有關，雖然是相同的人、相同的做法，如果履行義務時的"意愿"不同，其"成果"則相距甚遠。所以，利用"NLP"于領導的人，當然也異常重視"部屬意愿"這個課題。
-意愿越高，發(fā)揮程度越高
職場中執(zhí)行任務，一路順風的狀態(tài)非常少見，絕大多數(shù)，過程中多少都會遭遇挫折跟不如意。在這個時候，工作意愿高的人，豈但較能竭盡所能、發(fā)揮創(chuàng)意、想盡方法克服困難，甚至，想盡措施動用所有資源，不達成目標毫不結束；像這樣的人，發(fā)揮的程度自然很高。
而工作意愿低落的人，遭受挫折時，很輕易就放棄、卻步不前，施展的水平天然不高。部屬意愿低落，是領導者必需隨時警惕的要事，通常它可以從部屬的言行斷定。如果部屬說："那不是我的事！"，當然表現(xiàn)意愿十分低落；然而，即便部屬說："你怎么說，我就怎么做。"，或者，"我盡量啦。"…，也千萬不能釋懷，由于，這樣的意愿程度，仍是不足以面對種種妨礙。
另外，部屬意愿低落也能夠從其舉止發(fā)明，假如引導者發(fā)現(xiàn)部屬有下列偏向，就要特殊留心了。
�。医杩趦A向：找理由說明失敗；推辭義務；不樂意自我檢查；預先夸張難題；事前即找好借口，卻很少、甚至沒有實際付諸盡力。
�。乇軆A向：遇艱苦就請假；不與人互動；不講話；避談主題；遇事則生�。话l(fā)生空想。
�。麡O性抵制傾向：一臉不悅；只做交代的工作；偷勤；分歧作；既不易親熱又難纏。
�。x躍性攻打傾向：專挑毛��；責備；愚弄；譏諷；對抗；背地批駁；辟謠；發(fā)性格；粗魯；動粗。
�。D(zhuǎn)化傾向：拿不相關的事取代本來的目的；將精神轉(zhuǎn)移到所謂高貴的事情上，或美其名曰："別人的造詣就是自己的成績"，實在本人已放棄原來的期冀、目標。
�。閯莼瘍A向：只做名義工作；只像是在工作；只是呈現(xiàn)、加入、敷衍。
�。畵p失自負傾向：廢棄；沒自信；對贊美、斥責毫無反映。
�。嘶瘍A向：言行舉止、情感表示得像小孩；才能退化；手足無措。
�。ゎB傾向：反復過錯；重復說個不停；語言溝通已無后果；完整僵化。
-晉升部屬志愿的四大策略
領導者如果發(fā)現(xiàn)部屬有前述意愿低落景象，當然應視為重大警訊，宜盡早處置。"NLP"在提升部屬意愿方面有多種技能，茲先容"提升意愿的四大策略"，謹供參考。
第一項策略：讓部屬的工作與其"念頭、盼望"連結。
就像不食欲的人，吃起貨色來，老是不會很積極；心中等待中式餐點，偏偏給他日本生魚片，固然肚子餓，吃的意愿做作高不起來。所以，工作分派、交付、領導的時候，能與部屬的偏好、興致、特質(zhì)、冀望聯(lián)合，就容易引發(fā)部屬的意愿，比方說：龐雜、艱巨的工作，就交予可以接收挑釁的人；復雜、須要體系化的工作，就交予思考慎密的人…等。
第二項策略：樹立雙方均能認同的"目標"。
工作分派、交付、指點的時候，如果可能構成上司與部屬雙方均能認同的詳細"目標"，將極有助于提升部屬的工作意愿。
第三項策略：讓部屬由衷覺得工作是無比"可行"的。
就像有人心里很想試試滿漢全席，但是，偏偏口袋里錢差太多,神經(jīng)語言學，可行性太低，興趣當然就高不起來了。部屬承當任務也一樣，實現(xiàn)任務的可行性高，意愿自然就容易強。但是，"可行性"很難在事先客觀評估，其實它是一種感到，它與部屬的經(jīng)驗、能力有關。因而，"NLP"倡議領導者平時宜多讓部屬閱歷勝利教訓，多一些學習、觀摩，多養(yǎng)成積極、挑戰(zhàn)的斗志…，如斯一來，對部屬工作意愿之提升，將極有助益。
第四項策略：幫助部屬超出戰(zhàn)勝不?的"阻礙"?
執(zhí)行任務遭遇"障礙"是常態(tài)，有的"障礙"來自外在的人、事、物，有的則是來自自己的心理、生理因素。領導者必須適度地撒手讓部屬自己去嘗試，因為，透過克服"障礙"的過程，可以輔助部屬成長。不外，如果"障礙"超越部屬的能力，甚至已傷及部屬的意愿，領導者就必須加以協(xié)助。
摘自:總裁學苑
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