類似這樣的事，你經(jīng)歷過嗎？
李總策劃了一個經(jīng)銷商會議,他安排一位副總負責此事,根據(jù)往年的業(yè)績,一個經(jīng)銷商會議一般可達成500萬的銷售額,今年他加大了投入,樂觀估計可達800萬，最保守也可完成600萬。他因為另有其他安排，就沒有參加此次會議。
本來以為可以在家靜待好消息的，可是會議結(jié)束后，副總沒精打彩地走進他的辦公室，告訴他，這次會議只完成了300萬的銷售，只完成了保守估計的一半。聽到這個消息，他大惑不解，問道：
“為什么搞成這樣？”
他的副總于是向他展示了一大堆為什么搞成這樣的理由：
“因為這次選的場地不好。”
“因為這次請的講師講得不好，沒有翩動性。”
“因為市場競爭越來越大。”
“因為競爭對手低價促銷。”
“因為……”
他越聽越火，最后實在聽不下去了，一拍桌子，打斷了副總的話：
“說一大堆理由，沒有一句有建設(shè)性的，那你在這里應(yīng)負什么責任？”
副總見他這種態(tài)度，也沒好氣地回答：
“我是這種能力了，要不你試試看？”
可想而知，結(jié)果是雙方都憤憤不平。
在管理工作中，這樣的事是很常見的。當下屬沒有按預(yù)期完成一件工作時，管理者一般會責問：“為什么會這樣？”隨之而來的就象上面這個案例發(fā)展，這樣的結(jié)果不但對下一步的工作毫無幫助，而且會帶來很大的問題。
那如果出現(xiàn)這種事情，NLP教練式管理會有什么不同的方法處理呢？
NLP教練式管理是一套將心理學(xué)應(yīng)用于管理的學(xué)問，它的方法是順應(yīng)人性，在了解人的基本反應(yīng)的基礎(chǔ)上，讓下屬充分發(fā)揮其潛能，用最佳的狀態(tài)去面對下一步的工作。
在這一案例里，教練式管理者將會與他的副總這樣對話：
老板：“能把詳細情況給我描述一下嗎？”
副總：（把會議的具體情況詳細匯報）
老板：“既然事情已經(jīng)這樣了，你覺得還有什么辦法補救？”
副總：（思考并告訴老板一個方法）
老板：還有呢？
副總：（思考并告訴老板第二個方法）
老板：除了上面這兩個方法，還有嗎？
副總：（思考并告訴老板第三個方法）
……
老板：還有嗎？
副總：沒有了（或：一時想不出來）。
老板：假如有的話，會是什么呢？
副總：除非……（又想到了一個辦法）
（當真的到了想不出辦法時）
老板：你說的辦法都不錯，那么在這些方法里面，你覺得那個是最關(guān)鍵的？
副總：（對他說的所有辦法做一次全面的評估，并從中選擇出他認為最關(guān)鍵的方法）。
老板：那接下來你打算怎么做？
副總：（思考并提供下一步的具體計劃）。
老板：我怎么知道你已經(jīng)做了呢？
副總：（做出具體的承諾）。
……
這樣下去的結(jié)果就可想而知，一定是把這位副總的內(nèi)疚化成了一股強大的動力，接下來他就會全力以赴地把下一步的工作做好。
這就是NLP教練式管理的其中一個方法，我給他取了一個簡單的名字，叫“NLP教練式管理管理四步曲”。這是NLP教練式管理中簡單而實用的方法之一。
第一步：接納
心理學(xué)原理：從心理學(xué)角度來說，一個人永遠不可能和一個不接受他（她）的人進行有效的交流。
事情的結(jié)果已經(jīng)產(chǎn)生，不管我們?nèi)绾伟没�、抱怨和指責都不可能改變結(jié)果，所以對結(jié)果我們要接納。同時，對造成這個結(jié)果的直接責任人我們也要接納。但要區(qū)分：我們并不需要接納他錯誤的行為，但不能因為某個行為而拒絕這人。當我們接受這個人后，才可能有后面的有效溝通。
接納是讓當事人在感覺到?jīng)]有被指責，在這種安全的情況下，他就會客觀地陳述情況，這有助于我們掌握相對真實的資訊；在他陳述的過程中，同時也給了當事人一個宣泄情緒，整理思路的氛圍和機會。個人情緒如果得不到疏導(dǎo)，就會在工作或生活中的其它地方尋找出路，它并不會消失，屆時可能會造成更加破壞性的結(jié)果。
當事人在陳述的時候，教練要認真傾聽，避免破壞親和感。
語言模式：
1) 能描述一下事情發(fā)生的過程嗎？
2) 你能回顧一下當時的細節(jié)嗎？
3) 當時的情況是怎樣的？
4) 我可以知道更多嗎？
5) ……
要求：1）問題是開放式的問話；2）不帶有任何評判色彩。3）避免使用“為什么？”“怎么搞的？”“不會吧？！”“你負了什么責任？”等刺激對方防護意識的詞句。
第二步：調(diào)整焦點：聚焦方法：
心理學(xué)原理：意之所在能量隨來，當把注意力放在一個人的缺點，他的缺點會越來越明顯；當把注意力放在一個人的強項，他的強項就會得到發(fā)揮。
問話是教練聚焦的最簡單方法，如果問：“為什么搞成這樣呢？”，焦點一下子就去到了問題上。如果問：“你覺得還有什么辦法補救？”焦點一下子就落在了方法上。
在這一步里，核心是：把焦點放在你想要的，而不是你所不要的！
語言模式：
1) 有哪些辦法可以達到目標呢？
2) 還有呢？
3) 除了以上這些，還有嗎？
4) 假設(shè)還有的話，會是什么呢？
注意：1）相信當事人是解決他自己問題的專家，不可越俎代庖。2）教練者如果是直接主管，確認自己可以給出解決問題的最好方法，也要在問話的最后給出，以語言模式：“我朋友也曾經(jīng)遇到過這樣的問題，當時他是這樣處理，我不知道是不是也適合你……”“我在想，如果是這樣……，是不是也會有效果呢？”，轉(zhuǎn)化成當事人的自己的選擇。
第三步：選擇
心理學(xué)原理：人只會為他自己選擇的事情負責任！
當我們?nèi)ヒ�求一個人做一件事時，對他來說，那是一件“不得不做”的事，當一個人面對一件“不得不做”的事時，基于人自我保護的意識，他一般反應(yīng)是抵觸，甚至反抗。在管理中如果發(fā)生這樣的情況，只會耗費掉大量的能量，降低工作效率。
所以，在這一步里，教練讓當事人自己做一個選擇。當一個人做出了選擇，他就會為他的選擇負起責任。
語言模式：
1) 你認為剛才探討的方法中，哪些是最有效的呢？
2) 在你看來，那個辦法最棒？
要求：讓當事人說出自己的選擇，切忌越俎代庖，迫不及待的替當事人決定。
第四步：推動與承諾
心理學(xué)原理：當一個人向另外一個人做出承諾時，他通常會為這個承諾采取行動。
在這里，教練所做的推動并不是給當事人壓力，因為如果由教練施加壓力，往往會引起反彈力，在物理學(xué)里面就有我們非常熟悉的一條定理：“作用力越大，反作用力就越大”。
在這里，教練所要做的是讓當事人自己給自己施加壓力。最好的方法是通過獨特的語言模式，讓當事人向教練作出承諾。
語言模式：
你接下來打算怎么做？
我怎么知道你已經(jīng)做了呢？
……
通過上面這四個步聚，就可以達到化情緒為動力，充分調(diào)動當事人的潛能，讓當事人以最佳狀態(tài)去開展下一步的工作.

本文來自：逍遙右腦記憶 http://m.yy-art.cn/jiaolian/2499.html

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