我來從構(gòu)建和諧團(tuán)隊(duì)的角度，分析一下解決的措施：
有員工不斷被抉剔；有員工歹意毀謗；有員工被排擠……暗潮洶涌。這些工作場合中的緊張關(guān)系，看不見，摸不著，卻時(shí)刻產(chǎn)生損壞力。
HR該如何面對？本期沙龍，勉強(qiáng)工作場所中的緊張關(guān)系（WorkplaceBullying）處置開展探討�？纯碒R們是如何對待這個(gè)問題的，有怎么的對策。
筆者認(rèn)為需要從職場大環(huán)境和每個(gè)職業(yè)人自己內(nèi)心兩個(gè)角度分析：
外部環(huán)境老是在變化中的，這些變化必定引起員工內(nèi)心的變化，員工心坎的變化，是其內(nèi)在價(jià)值觀在起做用，當(dāng)他認(rèn)為外界的變化是一種壓力時(shí)，他就會發(fā)生自我保護(hù)，外界給他施壓的人也是基于自我保護(hù)而產(chǎn)生的壓力行動。
在這里請大家必定要明白一個(gè)很主要的概念就是“自我保護(hù)”：
當(dāng)某人感到到壓力襲來時(shí)，會自動地啟動自己的自我保護(hù)機(jī)制，產(chǎn)生自己認(rèn)為非常公道的行為，這些行為是他認(rèn)為十分重要的，如果不這樣做，他認(rèn)為自己就處于高度危險(xiǎn)中，自己的價(jià)值得不到確定。
自我保護(hù)是每個(gè)人從兒童時(shí)代就開端的行為模式，一碰到他認(rèn)為的壓力涌現(xiàn)，自我保護(hù)機(jī)制會主動啟動。
要特殊留神的是：每個(gè)人對什么是“壓力”的感觸是不同的，一種變更，甲以為是很大的壓力，立刻采用自我維護(hù)，而乙認(rèn)為是很畸形的，不自我掩護(hù)。
緊張產(chǎn)生模式：
團(tuán)隊(duì)環(huán)境變化——一些人開始自我保護(hù)——給別人帶來壓力——更多的人自我保護(hù)——團(tuán)隊(duì)關(guān)系緊張。
筆者一直嘗試應(yīng)用九型性格工具在團(tuán)隊(duì)和諧方面作出一些有效的課程和工具。
在這個(gè)帖子中提到的多少個(gè)案例：
案例1
“我似乎陷在流沙里，疾速下沉”——Mavis
Mavis剛開始新公司的工作，就被告訴，他的地位是Mike始終想要的位置�？墒�，那個(gè)時(shí)候他還不明白這象征著什么。
“他是個(gè)傻瓜，最簡略的程序都搞不定。”
“別搭理Mavis，他基本理解不了。你不感到他既蠢又狂妄么？”
當(dāng)Mavis人前人后聽到Mike的這些話時(shí)，他受不了了。他清楚這是Mike的報(bào)復(fù)。在他到公司前，這個(gè)位置的工作大局部都由Mike負(fù)責(zé)。Mike天經(jīng)地義地認(rèn)為，將來這個(gè)職位是他的。但是Mavis的到來，打碎了Mike的美夢。
于是，工作中Mike變著法地貶斥Mavis。蹩腳的是，其他員工也認(rèn)為Mavis搶走了底本屬于Mike的位置，人不知鬼不覺都站在了Mike一邊。工作一年，Mavis感覺像在地獄里呆了12個(gè)月。
[剖析]案例中的Mike，因?yàn)闆]有得到任命，產(chǎn)生了自我保護(hù)行為，原來在職場中，每個(gè)員工都有幻想，這是很正常的，也是員工前進(jìn)的能源，但因?yàn)橥獠康淖兓ㄐ聠T工的參加）“打壞了Mike的美夢”，這時(shí)個(gè)別來說，每個(gè)人都會啟動自我保護(hù)，但不同價(jià)值觀的人，自我保護(hù)的辦法會很不雷同，有的人可能會低沉一段時(shí)光，有的人可能會很惱怒直接找高層主管投訴，也有的人可能什么都不說就離任了。Mike用的方式是一直與這個(gè)新來的共事做比擬，試圖證明自己的價(jià)值。
用九型性格來分析，Mike很可能是智慧區(qū)在心區(qū)的人（2號、3號、4號），這個(gè)區(qū)性格的人，最在意的是他人對自己的見地，他會把外界的變化，都與他人對自己的看法是如何進(jìn)行接洽，而他們自我保護(hù)的方法也是采取舉動，去改變他人對自己的意見。
在這個(gè)案例中，有兩種改良方法，一是Mike自己能注意到自己的行為，通過其余方法證明自己的能力，一是他的上級，能作出肯定Mike價(jià)值的行為，如對Mike的前期工作給予表彰，并告知他之所以沒有任命他，并不是其以前的工作做得不好或能力不夠，而是公司須要一種新的能力（諸如斯類）。
在這個(gè)案例中，Mike的上級沒有出現(xiàn)，他是處于重大瀆職的狀況，還沒有控制團(tuán)隊(duì)建設(shè)的必備技能。
案例2
“為了取得他的否認(rèn)跟贊美，我簡直把我自己徹底賠上了”——Simone
Simone的頂頭上司是個(gè)挑剔的人。Simone的工作總是得不到他的認(rèn)可，做什么事他都不滿足。
這讓Simone無比苦惱，他搜索枯腸去“諂諛”上司，毫無效果。會議上，上司疏忽他的看法；當(dāng)Simone發(fā)言時(shí)，上司和別人聊天，還不斷嘲笑他。公司里敏捷傳布著有關(guān)Simone的惡意謠言。明曉得這些都是上司散布的，但是他抓不到證據(jù)。更恐怖的是，每年的考察評定，上司總是對Simone說同樣的話——我想你應(yīng)當(dāng)再找另一份工作了吧。
竭盡所能，累到透支，Simone仍是無法轉(zhuǎn)變上司的立場。
[分析]：這個(gè)案例中，Simone的上級一直對其存在著一種態(tài)度，這種態(tài)度可以稱為“不信任”，而信任偏偏是作好工作的基本保障，是什么導(dǎo)致上級對Simone的不信任呢，仍舊是自我保護(hù)，這位上級很可能是性格智慧區(qū)在腹區(qū)的人（8號、9號、1號），憑本能做事，他們心中會有一些標(biāo)準(zhǔn)，只要其他人觸犯了這些標(biāo)準(zhǔn)，他們就會產(chǎn)生不信任，自我保護(hù)的方式是要求他人達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但如果他人沖撞了其最中心的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)（底線），他就會千方百計(jì)使這個(gè)人分開，這是其自我保護(hù)時(shí)最嚴(yán)峻的行為。案例中的Simone很可能在抵觸前的某些事上觸到了上級最底線的標(biāo)準(zhǔn)，使其對自己產(chǎn)生了嚴(yán)重的無法挽回的不信任。
在這個(gè)案例中，“上級”依然是分歧格的上級，首先可以看出，他對員工的尺度不是公司的，而是個(gè)人的，他也并不同當(dāng)事人進(jìn)行必要的溝通，而是采取了不合法行為。這個(gè)上級對經(jīng)理的角色沒有基礎(chǔ)的理解。
HR驅(qū)魅心經(jīng)主動介入防止惡化
倍晟管理征詢有限公司總經(jīng)理張序誠
WorkplaceBullying到底該怎么翻譯，我也求教過良多專家，很難用一個(gè)詞語完全地概括。所以，暫且叫它工作場所中的關(guān)系緊張。國內(nèi)仿佛沒有對此專門進(jìn)行過考察。我也不能判定國內(nèi)的情況是否也會像美國那樣嚴(yán)峻。（占21%）
對這個(gè)問題的見解和懂得，海內(nèi)外確切存在差別。首先，國外由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定水平，把人的價(jià)值看得分外高，這是國內(nèi)無奈到達(dá)的。另外，中國的思維方法有自己的特色。人們不愿公然人際關(guān)系問題，造成HR對此很難著手。
然而，員工關(guān)系本來就是HR管理的一個(gè)范圍。HR經(jīng)理也不能躲避WorkplaceBullying這個(gè)問題。個(gè)人認(rèn)為HR經(jīng)理可以自動介入，避免關(guān)系的進(jìn)一步惡化。平時(shí)HR經(jīng)理當(dāng)該注意和員工堅(jiān)持良好的關(guān)系，獲取員工信賴，及時(shí)收集動態(tài)信息。一旦員工關(guān)系出現(xiàn)緊張，他能及時(shí)參與，主動出擊，預(yù)防惡化，進(jìn)而對組織造成不良影響。
例如，某個(gè)部門有2個(gè)人，曾是男女戀人。后來，女的把男的甩了。分別的成果，造成這一男一女在部分內(nèi)關(guān)系緊張。男的總是刁難女的。HR經(jīng)理采取的辦法是，把兩個(gè)人調(diào)開。男的終極去了別的部門。女的留在本來的部門。
這種方法看似治本不治標(biāo)。但是對于HR經(jīng)理來說，已經(jīng)達(dá)到他要的效果。究竟，HR經(jīng)理是對公司負(fù)責(zé)。他無權(quán)對員工的私家關(guān)系過多插手，只有這種關(guān)系的緊張程度下降到不妨害公司,透過“覺悟”開拓心靈的“自在”－－NLP與領(lǐng)導(dǎo)第228講，那么就算勝利了。
對員工個(gè)人，HR經(jīng)理能做的是教會員工自我保護(hù)，不要把冤屈統(tǒng)統(tǒng)積存在心里，理解如何排遣壓力。
防患于未然
梅里亞動物保健有限公司人力資源經(jīng)理黃繼紅
我更違心從正面的角度談這個(gè)問題，談如何防備，而不是談等它發(fā)生了該怎么處理。我們公司異常器重員工的團(tuán)隊(duì)精力，盡力建設(shè)企業(yè)文明。發(fā)明良好的工作氛圍，供給員工健康的工作環(huán)境。工作中倡導(dǎo)員工彼此間的諒解和寬容。
每個(gè)人都有自己的態(tài)度和價(jià)值觀，有相同的處所，當(dāng)然也存在差異。不能把自己的主意立為準(zhǔn)則，也不可能要求別人都按自己的思路去想、去做。盼望員工將心比心為他人著想，以廣闊的胸懷容納別人。員工間也就不會出現(xiàn)相互傾軋，“黨同伐異”的事。當(dāng)然也不會在工作場所發(fā)生Bullying，存在緊張關(guān)系。
鼓勵員工正面回?fù)?/p>
珠海許瓦茲制藥有限公司人力資源部經(jīng)理張曄
從管理角度講，我樂意輔助解決關(guān)系緊張的問題。但事實(shí)上很難依附人力部來處理。首先，即便設(shè)破投訴，員工也不愿向HR反應(yīng)。他們更樂意找摯友、親人傾訴，排解不良情緒。第二，對于緊張關(guān)系中的長短對錯(cuò)，HR很難斷定。HR往往會從公司的角度來看，未必就能站在弱勢的一方。
但是，一旦這種情況發(fā)生，我會鼓勵支撐被無理挑剔，或者被排斥的員工。我友人曾有這樣的教訓(xùn)。某公司的一個(gè)癥結(jié)崗位在內(nèi)部應(yīng)聘，各種請求貼了出來。實(shí)在，那個(gè)時(shí)候公司內(nèi)部已有適合人選———甲，最后也任命了他。但是，員工乙對甲向來不滿，處處針對他,理智型。結(jié)果頒布后，乙不斷和別人說，“你也是大學(xué)畢業(yè)，也有銷售經(jīng)驗(yàn)，也可以去競聘的嘛！”到處流傳“某某沒有正規(guī)大學(xué)學(xué)歷還不是身居要位！”等等。顯然他在暗諷甲，鼓動別人替換甲。
三番五次后，甲受不了了。他向HR提出辭呈。HR懂得情形后，沒有同意。并勉勵甲，不要屈從于乙的挑戰(zhàn)。要保持，要自負(fù)。“用事實(shí)談話，證實(shí)你行。他越說，你越要給本人爭口吻，越要干點(diǎn)成就出來。你怎么能不戰(zhàn)而降？”這番話給了甲莫大的激勵，留了下來。當(dāng)初他干得十分不錯(cuò)。
[分析]在解決方法方面，我比較贊成梅里亞公司黃繼紅提出的思路，心病還要心藥治。
外力只能通過內(nèi)因起作用。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是團(tuán)隊(duì)中所有成員的責(zé)任，而不僅是經(jīng)理和HR的義務(wù)。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目的是：排除“魅影”，構(gòu)建協(xié)調(diào)的團(tuán)隊(duì)氣氛，在這種氛圍中，成員能夠?qū)⒆约旱牟拍苓M(jìn)行最大的施展。和諧團(tuán)隊(duì)的成員不是沒有情感，而是學(xué)會恰當(dāng)把持情緒，而不被情緒所節(jié)制。
要構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)，有三個(gè)要害：一個(gè)是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人技巧，一個(gè)是團(tuán)隊(duì)所有成員的內(nèi)觀，一是有效溝通。
一個(gè)團(tuán)隊(duì)的leader，要有有效激勵下屬和建設(shè)團(tuán)隊(duì)的技能和方法，這些技能和方法應(yīng)是其管理崗位所必備的，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的踴躍性和專長，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)績效，這是團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)者必備的技能。
團(tuán)隊(duì)成員：和諧狀態(tài)的團(tuán)隊(duì)成員當(dāng)壓力產(chǎn)生時(shí),第九類型和事佬（The Mediator）概述，能向自己內(nèi)部找起因，找到自己真正想要的，更有建設(shè)性的和諧方法，與團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)共贏。
有效溝通：當(dāng)緩和關(guān)聯(lián)呈現(xiàn)時(shí)，能實(shí)現(xiàn)有效溝通，就事論事，彼此打消自我防守。
通過這三個(gè)道路，咱們有可能清除“職場魅影”，實(shí)現(xiàn)和諧高效的團(tuán)隊(duì),二號性格人日常生活所呈現(xiàn)出來的特質(zhì)。
九型性情的學(xué)習(xí)，是能讓人從只觀察外界，轉(zhuǎn)化到察看自己，視察自己的自我保護(hù)機(jī)制。
筆者把九型性格的內(nèi)容與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、下屬鼓勵、有效溝通和知人善用等治理技能相聯(lián)合開發(fā)了〈構(gòu)建和諧團(tuán)隊(duì)〉課程，案例中的兩位主管假如加入學(xué)習(xí)，能獲得很好的后果。
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