用九型性格消除職場緊張關(guān)系

編輯: 右腦記憶方法 關(guān)鍵詞: 九型人格綜合學(xué)習(xí) 來源: 網(wǎng)絡(luò)

  我來從構(gòu)建協(xié)調(diào)團隊的角度,分析一下解決的措施:

  有員工不斷被挑剔;有員工惡意毀謗;有員工被排斥……暗潮洶涌。這些工作場所中的緊張關(guān)系,看不見,摸不著,卻時刻產(chǎn)生損壞力。

  HR該如何面對?本期沙龍,勉強工作場所中的緊張關(guān)系(WorkplaceBullying)處理開展探討?纯碒R們是如何對待這個問題的,有怎么的對策。

  筆者認為須要從職場大環(huán)境和每個職業(yè)人自己內(nèi)心兩個角度分析:

  外部環(huán)境老是在變化中的,這些變化必定引起員工內(nèi)心的變化,員工心坎的變化,是其內(nèi)在價值觀在起做用,當(dāng)他以為外界的變更是一種壓力時,他就會發(fā)生自我掩護,外界給他施壓的人也是基于自我維護而產(chǎn)生的壓力行動。

  在這里請大家一定要明白一個很主要的概念就是“自我保護”:

  當(dāng)某人感覺到壓力襲來時,會自動地啟動自己的自我保護機制,產(chǎn)生自己認為非常公道的行為,這些行為是他認為十分重要的,如果不這樣做,他認為自己就處于高度危險中,自己的價值得不到確定,九型人格看優(yōu)點與弱點。

  自我保護是每個人從兒童時代就開始的行為模式,一碰到他認為的壓力呈現(xiàn),自我保護機制會主動啟動。

  要特殊留神的是:每個人對什么是“壓力”的感觸是不同的,一種變化,甲認為是很大的壓力,立刻采用自我保護,而乙認為是很畸形的,不自我保護。

  緊張產(chǎn)生模式:

  團隊環(huán)境變化——一些人開始自我保護——給他人帶來壓力——更多的人自我保護——團隊關(guān)系緊張。

  筆者一直嘗試應(yīng)用九型性格工具在團隊和諧方面作出一些有效的課程和工具。

  在這個帖子中提到的幾個案例:

  案例1

  “我似乎陷在流沙里,疾速下沉”——Mavis

  Mavis剛開端新公司的工作,就被告訴,他的位置是Mike始終想要的地位?墒,那個時候他還不明白這象征著什么。

  “他是個傻瓜,最簡略的程序都搞不定。”

  “別搭理Mavis,他基本理解不了。你不感到他既蠢又狂妄么?”

  當(dāng)Mavis人前人后聽到Mike的這些話時,他受不了了。他清楚這是Mike的報復(fù)。在他到公司前,這個位置的工作大局部都由Mike負責(zé)。Mike天經(jīng)地義地認為,將來這個職位是他的。但是Mavis的到來,打壞了Mike的美夢。

  于是,工作中Mike變著法地貶斥Mavis。蹩腳的是,其他員工也認為Mavis搶走了底本屬于Mike的位置,人不知鬼不覺都站在了Mike一邊。工作一年,Mavis感到像在地獄里呆了12個月。

  [分析]案例中的Mike,因為沒有得到任命,產(chǎn)生了自我保護行為,本來在職場中,每個員工都有幻想,這是很正常的,也是員工前進的能源,但因為外部的變化(新員工的參加)“打碎了Mike的美夢”,這時個別來說,每個人都會啟動自我保護,但不同價值觀的人,自我保護的方法會很不相同,有的人可能會低沉一段時光,有的人可能會很惱怒直接找高層主管投訴,也有的人可能什么都不說就離任了。Mike用的方法是不斷與這個新來的共事做比較,試圖證明自己的價值。

  用九型性格來分析,Mike很可能是智慧區(qū)在心區(qū)的人(2號、3號、4號),這個區(qū)性格的人,最在意的是他人對自己的看法,他會把外界的變化,都與他人對自己的意見是如何進行接洽,而他們自我保護的方法也是采取舉動,去轉(zhuǎn)變他人對自己的見地。

  在這個案例中,有兩種改良方法,一是Mike自己能注意到自己的行為,通過其他方法證明自己的能力,一是他的上級,能作出肯定Mike價值的行為,如對Mike的前期工作給予表彰,并告知他之所以沒有任命他,并不是其以前的工作做得不好或能力不夠,而是公司需要一種新的能力(諸如斯類)。

  在這個案例中,Mike的上級沒有出現(xiàn),他是處于嚴峻瀆職的狀況,還沒有控制團隊建設(shè)的必備技巧。

  案例2

  “為了取得他的否認和贊美,我簡直把我自己徹底賠上了”——Simone

  Simone的頂頭上司是個挑剔的人。Simone的工作總是得不到他的認可,做什么事他都不滿足。

  這讓Simone十分苦惱,他搜索枯腸去“諂諛”上司,毫無后果。會議上,上司疏忽他的看法;當(dāng)Simone發(fā)言時,上司和別人聊天,還不斷嘲笑他。公司里敏捷傳布著有關(guān)Simone的歹意謠言。明曉得這些都是上司散布的,然而他抓不到證據(jù)。更恐怖的是,每年的考察評定,上司總是對Simone說同樣的話——我想你應(yīng)當(dāng)再找另一份工作了吧。

  竭盡所能,理智型,累到透支,Simone仍是無法改變上司的態(tài)度。

  [剖析]:這個案例中,Simone的上級一直對其存在著一種立場,這種態(tài)度能夠稱為“不信任”,而信賴偏偏是作好工作的基本保障,是什么導(dǎo)致上級對Simone的不信任呢,依然是自我保護,這位上級很可能是性情智慧區(qū)在腹區(qū)的人(8號、9號、1號),憑本能做事,他們心中會有一些標準,只有其余人觸犯了這些尺度,他們就會產(chǎn)生不信任,八號領(lǐng)袖型人典型案例自述,自我保護的方法是請求他人到達這個標準,但假如別人沖撞了其最中心的多少個標準(底線),他就會千方百計使這個人分開,這是其自我保護時最嚴峻的行為。案例中的Simone很可能在抵觸前的某些事上觸到了上級最底線的標準,使其對本人產(chǎn)生了重大的無奈挽回的不信任。

  在這個案例中,“上級”仍舊是分歧格的上級,首先可以看出,他對員工的標準不是公司的,而是個人的,他也并不同當(dāng)事人進行必要的溝通,而是采取了不合法行為。這個上級對經(jīng)理的角色沒有基礎(chǔ)的懂得。

  HR驅(qū)魅心經(jīng)自動參與避免惡化

  倍晟治理征詢有限公司總經(jīng)理張序誠

  WorkplaceBullying到底該怎么翻譯,我也求教過良多專家,很難用一個詞語完全地概括。所以,暫且叫它工作場所中的關(guān)系緊張。國內(nèi)仿佛沒有對此專門進行過考察。我也不能判定國內(nèi)的情況是否也會像美國那樣嚴重。(占21%)

  對這個問題的見解和理解,海內(nèi)外確切存在差異。首先,國外由于經(jīng)濟發(fā)展到必定水平,把人的價值看得分外高,這是國內(nèi)無法達到的。另外,中國的思維方式有自己的特色。人們不愿公然人際關(guān)系問題,造成HR對此很難著手。

  但是,員工關(guān)系原來就是HR管理的一個范圍。HR經(jīng)理也不能躲避WorkplaceBullying這個問題。個人認為HR經(jīng)理可以主動介入,防止關(guān)系的進一步惡化。平時HR經(jīng)理當(dāng)該注意和員工堅持良好的關(guān)系,獲取員工信任,及時收集動態(tài)信息。一旦員工關(guān)系出現(xiàn)緊張,他能及時介入,主動出擊,預(yù)防惡化,進而對組織造成不良影響。

  例如,某個部門有2個人,曾是男女戀人。后來,女的把男的甩了。分別的結(jié)果,造成這一男一女在部門內(nèi)關(guān)系緊張。男的總是刁難女的。HR經(jīng)理采取的辦法是,把兩個人調(diào)開。男的終極去了別的部門。女的留在本來的部分。

  這種方法看似治本不治標。但是對于HR經(jīng)理來說,已經(jīng)達到他要的效果。究竟,HR經(jīng)理是對公司負責(zé)。他無權(quán)對員工的私家關(guān)系過多插手,只要這種關(guān)系的緊張程度下降到不妨害公司,那么就算勝利了。

  對員工個人,HR經(jīng)理能做的是教會員工自我保護,不要把冤屈統(tǒng)統(tǒng)積存在心里,理解如何排遣壓力。

  防患于未然

  梅里亞動物保健有限公司人力資源經(jīng)理黃繼紅

  我更樂意從正面的角度談這個問題,談如何防備,而不是談等它發(fā)生了該怎么處置。咱們公司無比器重員工的團隊精力,盡力建設(shè)企業(yè)文明。發(fā)明良好的工作氣氛,供給員工健康的工作環(huán)境。工作中倡導(dǎo)員工彼此間的諒解和寬容。

  每個人都有自己的態(tài)度和價值觀,有雷同的處所,當(dāng)然也存在差別。不能把自己的主意破為準則,也不可能要求別人都按自己的思路去想、去做。盼望員工將心比心為他人著想,以廣闊的胸懷容納別人。員工間也就不會涌現(xiàn)相互傾軋,“黨同伐異”的事。當(dāng)然也不會在工作場合發(fā)生Bullying,存在緩和關(guān)聯(lián)。

  鼓勵員工正面回擊

  珠海許瓦茲制藥有限公司人力資源部經(jīng)理張曄

  從管理角度講,我樂意輔助解決關(guān)系緊張的問題。但事實上很難依附人力部來處理。首先,即便設(shè)立投訴,員工也不愿向HR反應(yīng)。他們更違心找摯友、親人傾訴,排解不良情感。第二,對于緊張關(guān)系中的長短對錯,HR很難斷定。HR往往會從公司的角度來看,未必就能站在弱勢的一方。

  但是,一旦這種情形產(chǎn)生,我會激勵支撐被無理抉剔,或者被排擠的員工。我友人曾有這樣的經(jīng)驗。某公司的一個要害崗位在內(nèi)部應(yīng)聘,各種要求貼了出來。實在,那個時候公司內(nèi)部已有適合人選———甲,最后也任命了他。但是,員工乙對甲向來不滿,處處針對他。成果頒布后,乙一直和別人說,“你也是大學(xué)畢業(yè),也有銷售教訓(xùn),也可以去競聘的嘛!”到處流傳“某某沒有正規(guī)大學(xué)學(xué)歷還不是身居要位!”等等。顯然他在暗諷甲,鼓動別人替換甲。

  三番五次后,甲受不了了。他向HR提出辭呈。HR懂得情況后,沒有同意。并鼓勵甲,不要屈從于乙的挑戰(zhàn)。要保持,要自負。“用事實談話,證實你行。他越說,你越要給自己爭口吻,越要干點成就出來。你怎么能不戰(zhàn)而降?”這番話給了甲莫大的勉勵,留了下來。當(dāng)初他干得異常不錯。

  [分析]在解決方法方面,我比擬贊成梅里亞公司黃繼紅提出的思路,心病還要心藥治。

  外力只能通過內(nèi)因起作用。一個團隊的建設(shè)是團隊中所有成員的義務(wù),而不僅是經(jīng)理跟HR的責(zé)任。

  團隊建設(shè)的目的是:清除“魅影”,構(gòu)建和諧的團隊氛圍,在這種氛圍中,成員可以將自己的才能進行最大的發(fā)揮。和諧團隊的成員不是沒有情緒,而是學(xué)會恰當(dāng)把持情緒,而不被情緒所節(jié)制。

  要構(gòu)建和諧的團隊,有三個癥結(jié):一個是團隊負責(zé)人技能,一個是團隊所有成員的內(nèi)觀,一是有效溝通。

  一個團隊的leader,3號與9號的區(qū)別,要有有效鼓勵下屬和建設(shè)團隊的技能和辦法,這些技能和方式應(yīng)是其管理崗位所必備的,施展團隊中每個成員的踴躍性和專長,創(chuàng)造團隊績效,這是團隊引導(dǎo)者必備的技能。

  團隊成員:和諧狀態(tài)的團隊成員當(dāng)壓力發(fā)生時,能向自己內(nèi)部找起因,找到自己真正想要的,更有建設(shè)性的和諧方法,與團隊成員實現(xiàn)共贏。

  有效溝通:當(dāng)緊張關(guān)系出現(xiàn)時,能實現(xiàn)有效溝通,就事論事,彼此打消自我防守。

  通過這三個道路,我們有可能排除“職場魅影”,實現(xiàn)和諧高效的團隊。

  九型性格的學(xué)習(xí),是能讓人從只觀察外界,轉(zhuǎn)化到視察自己,察看自己的自我保護機制。

  筆者把九型性格的內(nèi)容與團隊建設(shè)、下屬激勵、有效溝通和知人善用等管理技能相聯(lián)合開發(fā)了〈構(gòu)建和諧團隊〉課程,案例中的兩位主管如果加入學(xué)習(xí),能獲得很好的效果。


本文網(wǎng)址:http://m.yy-art.cn/jiuxingrenge/xuexi/24668.html

相關(guān)閱讀:九型人格各型的基本恐懼