收入的無限增長也許會讓員工感到幸福，但資源總是有限的。在提高收入之外還有什么辦法能提高員工的幸福指數(shù)呢？
以研究"幸福學(xué)"聞名的行為決策學(xué)專家、中歐國際工商學(xué)院行為科學(xué)中心主任、芝加哥大學(xué)商學(xué)院終身教授奚愷元(ChristopherK.Hsee)對這個問題有他的解答。日前在中歐國際工商學(xué)院為100多名高級人力資源管理者演講時，奚愷元傳授了送人禮物和給員工獎勵的藝術(shù)，他把它們歸納為十大原則。
新年快到了。公司想為每位員工送上一份禮。這里有三種選擇：800元現(xiàn)金紅包、800元提貨單和800元上海高級時尚購物場所抵用券。該送哪種好呢？
答案似乎是不言自明的：送現(xiàn)金。有了錢愿意怎么花就怎么花。
但是事實上情況恰恰相反，哪種選擇能使接受禮物的人最開心呢？是送"外灘3號"的抵用券。如果你想送人禮物，那就不要去問對方需要什么，如果問了對方，對方一般會說是那些實用的東西，但得到實用的東西并不會讓他(她)最開心。最讓人開心的事情是去了那些自己想去但又沒有借口去的地方、有了自己想要但不好意思去買去用的東西。
這就是送禮和給員工獎勵時應(yīng)該遵循的第一條原則：說要的不如想要的。
假如你現(xiàn)在的年薪是10萬元人民幣，現(xiàn)在公司給你兩個選擇：第一種：保持你現(xiàn)在的工資水平，但每年不定期地給你幾次獎金，獎金總額為1萬元人民幣；第二種：把你的工資漲到11萬元人民幣。你怎么選？
一般人都會選第二種，但其實不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心。
心理學(xué)告訴我們一種常見現(xiàn)象，叫做"適應(yīng)性"：人一開始可能會對某事物敏感，但時間一長，就適應(yīng)了，也就是你對這東西敏感度降低了。比如剛進沖印照片的暗房時你可能會不習(xí)慣里面的紅顏色，但過了一段時間后你就不覺得什么了。
每次給獎金，都給了員工一種刺激，特別是不定期地發(fā)獎金，帶來的幸福更頻繁而持久。第二種卻是剛開始漲工資時開心，但時間長了就沒什么感覺了。
說漲工資不如給獎金的另一個原因是，萬一公司財務(wù)情況不好，你要降工資時員工就更不開心了。而給獎金有兩個好處：給獎金時員工更開心，不給時員工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。
但是如果你是行業(yè)中唯一一個發(fā)獎金不漲工資的公司，而別的公司普遍漲工資，往往會使你的員工流到別的公司去，因此最好的結(jié)果是不光你的公司實行這種制度，而且整個行業(yè)都產(chǎn)生這種轉(zhuǎn)化。(講到這里，奚教授幽默地說：所以，需要更多的人來學(xué)習(xí)"幸福學(xué)"，既讓公司省錢，又使員工滿意。)
第二個原則就是：漲工資不如發(fā)獎金。
那么，工資要公開嗎？
不但不能公開，而且不能讓員工互相打聽，你要有制度制約這種行為，比如誰打聽就扣誰的獎金。
為什么工資不能公開？首先，人往往都過于自信，總認為自己比別人好。比如很多人看自己的照片，總愛說自己"不上照"，這聽上去像是謙虛的話，但其實是過于自信的表現(xiàn)，你的潛臺詞就是：我比照片漂亮。
在工資不公開的情況下，每個公司經(jīng)理都會認為自己比別人干得好，往往高估自己相對于別人的工資。但是如果公司選擇公開工資，結(jié)果怎么樣？每個經(jīng)理都覺得自己貢獻比別人大，但發(fā)現(xiàn)工資不是最高的，他會要求加工資。結(jié)果大家都去吵著加工資，最后雖然加了，但相對工資水平?jīng)]有變化，公司多花了錢，大家卻還是不開心。
所以，第三條原則就是：公開不如不公開。
一般的觀念認為：要人家做一件事，給物質(zhì)刺激總比什么也不給強。但其實，很多時候，給物質(zhì)刺激不如不給任何東西，特別是當物質(zhì)刺激小的時候。
來聽聽這樣一個故事：一位老人住在鄉(xiāng)村怡然自得，但有群孩子打擾了他的平靜，他們向他扔石頭跟他搗蛋。老人很惱怒，但訓(xùn)斥仍趕不走孩子們。怎么辦？老人想出了一個法子。孩子們一來，老人笑嘻嘻地說：我挺喜歡你們來這里幫我解悶，這樣吧，你們每次來，我給你們1元錢。孩子們很開心，天天來。過了幾天，老人對孩子們說：我拿不出那么多錢了，以后你們每次來，我給你們5毛錢。孩子們一聽，打這么老遠來才拿5毛錢，以后再也不來了。
做一件事，往往是有內(nèi)在動力來推動的。孩子們來老人住地一開始是好玩，后來就是為了經(jīng)濟報酬了。而一件事一旦摻雜了經(jīng)濟利益，那就很難回到做這件事的初衷了。這時候，要激勵他人做事，除非給予和這件事相匹配的激勵，如果你要給的外在刺激不大，甚至?xí)稽c一點拿掉，那還不如不給。
因此，第四條原則就是：小獎不如不獎。
相對應(yīng)的，就是"小罰不如不罰"了。這是第五條原則。
這是發(fā)生在以色列一家幼兒園的真實故事：幼兒園老師希望家長們在下午三點之前把孩子領(lǐng)回家，但總有那么一部分家長姍姍來遲。老師們不開心，便向園長反映。園長想出的辦法是：給晚來的家長一點象征性的懲罰。園長怕懲罰太重，影響與家長的關(guān)系。所以確定下來的懲罰是：晚來一個小時，扣幾元錢。
結(jié)果怎樣呢？晚來的家長卻增加了，因為多花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子，家長們覺得合算。
幼兒園發(fā)現(xiàn)決策做錯了，連忙取消了這一懲罰，結(jié)果晚來的家長就更多了。"幼兒園免費為我照看孩子，何樂而不為呢？"家長們都這么想。
你看，要么不罰，要罰就應(yīng)該大罰，如果是小罰，那還不如不罰。
如果要狗做一件事，用骨頭來獎勵,這里獎勵的有效性取決于兩點：一是獎勵多少根骨頭，二是時間。如果狗幫你做了一件事后，馬上得到骨頭，這和過一段時間獎勵它骨頭，感覺是不一樣的。三個單位時間里給三根骨頭，不如一個單位時間里給一根骨頭。也就是說獎勵越快越好。
這個道理也同樣適用于對員工的獎勵上。這就是員工激勵的第六個原則：慢獎不如快獎。如果員工有所成績,你應(yīng)該馬上小獎一下,不要把獎勵都拖到年底。時間的把握在獎勵中非常重要，而許多公司往往把它忽視了。
一般人認為，送獎勵，給選擇比不給選擇好。
然而不是所有情況下都如此。有時，有選擇反而使人患得患失。
比如年終時，有一家公司給員工的獎勵是去夏威夷度假,員工很開心；另一家公司的獎勵是去巴黎，員工也開心；第三家公司是讓員工在夏威夷和巴黎里面選一。第三家公司有的員工去了夏威夷，有的員工去了巴黎，但選了夏威夷的人會想：我放棄了去巴黎的機會是否可惜？去了巴黎的人可能又會想去夏威夷，兩隊人都覺得自己缺了點什么，不那么開心了。
瞧，送人東西不要給人選擇，給人家就是了。這就是第七條原則：有選擇不如無選擇。
你最喜歡的明星是誰？
如果允許你吻一下這位明星，你是選擇馬上去做，還是選擇等一天？好的選擇應(yīng)該是：等一天。
這是為什么呢？很多時候，快樂來源于對快樂的期待，如果選擇等一天，你可以有一天的時間來做夢，想象與明星接吻的幸福。旅游也是如此，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去旅游勝地的那段時間。
所以獎勵員工時應(yīng)當遵循的第八條原則應(yīng)該是：晚說不如早說。
(奚教授還開玩笑地說：如果請人吃飯，不要隔夜告訴他(她)，最好三個月前就告訴他(她)，期間還提醒他(她)幾次，讓他(她)開心好多次。)
這里有兩個冰淇淋：一杯是10盎司的杯子裝了8盎司的冰淇淋；另一個是5盎司的杯子裝了7盎司的冰淇淋。前者比后者量多，但是送禮的話，后者要比前者好，因為單獨評價時，人們往往認為小杯的冰淇淋更多。
同樣，送人一條價值400元的羊絨圍巾和送一件價值500元的羊毛大衣，前者更讓人開心。你要關(guān)注的是這個禮物在它所屬的類別里面是不是昂貴。也就是說給人禮物，最好是送小范疇里的大的東西，不要給大范疇里的小東西。
所以，原則九就是：大中之小不如小中之大。
最后，讓我們來仔細想想送禮或給員工獎金的目的是什么？最根本的目的其實并不是要給接受禮物的人帶來多大實用的價值，而是要讓收禮的人愉悅，讓人記著你，感激你。
所以送禮時，送實用東西并不一定能讓對方開心。那么送什么好？是那些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的東西，人家才能記住你。比如送你的老板一尊他的雕像、公司做一本精美畫冊送員工，讓每位員工寫一句話，并簽上大名等等。
第十條原則就是：能用的不如不能用的。
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